kpi什么意思_考核kpi是什么意思

什么是KPI考核？

即关键绩效指标考核法，是企业绩效考核方法之一，其特点是考核指标围 绕关键成果领域进行选取。具体指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管 理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管 理的基础，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

KPI指的是什么意思？KPI指的是什么意思?

kpi啊，key performance Indicator，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法.

人力资源管理中的kpi到底什么什么意思？加分！

就是关键绩效指标的意思，是HR系统中被绩效考核应用较为广泛的吗一种考核方法，为HR的薪资模块（当然很多公司也会吧薪资和绩效合为一体，即C&B）提供奖金依据，为档案系统提供内部员工的绩效档案记录，为公司核心骨干人才提供资料和数据等等。

kpi是什么意思，kpi考核是什么意思

关键绩效指标（KPI）：

关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

关键绩效指标（KPI）用途：

（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标

（2）监测与业绩目标有关的运作过程

（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。

关键绩效指标（KPI）效果：

（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；

（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；

（3）集中测量公司所需要的行为；

（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。绩效考核的最终目的是保证企业发展战略的有效实现，然而多数企业相对缺乏将企业制定的业绩指标科学分解落实到部门、岗位及员工的有效方法，致使绩效管理局限于“为考核而考核”的层面。

伯特咨询基于多年的实践经验认为，KPI指标的设定首先是至上而下的，其次是量化的、可衡量的、客观的，同时，具有引领性的、激励性的。

绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中"人"的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是恰好负责协调它而已。

绩效管理的四个环节--计划、执行、评估与反馈。这里主要以针对员工的绩效管理为例。

绩效管理过程：通常从计划与设定目标开始。一种说法是，公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效管理中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。

在设计过程中，各部门、员工要正确地理解战略，避免做另外一些与战略无关的、甚至相反的事情。设计过程中充分开展预演，管理层和员工就公司战略进行有效沟通，杜绝员工根本不了解公司战略，完全是凭惯性做事的情况。

平衡计分卡是最热门的绩效管理方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。也就是分别回答这样四个问题：顾客如何看我们？我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？也可以认为员工的"投资者"是中层经理，对应的问题就是，聘用你主要是做什么的？

绩效考核的指标应尽可能少。这一句绝对是真理：设定三个绩效指标，你得到的绩效远比设定十条或者更多无所不包的绩效指标来得好。只设定三个指标的方法非常简单，找出十个指标中最重要的三个就可以了。

绩效执行环节又称辅导：它涵盖员工工作、执行任务的整个过程。称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。执行环节的特点是持续不断的绩效管理沟通，员工与经理就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。

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